Of we het nou willen of niet, we hebben allemaal vooroordelen over mensen. Wanneer er iemand naast ons komt zitten in de trein, maken onze hersenen aan de hand van iemands uiterlijke kenmerken vliegensvlug een profielschets. Vaak zijn deze (onbewuste) vooroordelen en stereotyperingen vrij onschuldig: we bestempelen iemand als een oma, een zakenman of een bouwvakker. Maar op basis van onze achtergrond, eerdere ervaringen en onze omgeving kunnen we ook bewust of onbewust negatieve associaties koppelen aan iemands persoonlijke eigenschappen – soms terecht, maar vaak ook niet!

Bij het selecteren van nieuw personeel krijg je ook bewust of onbewust te maken met vooroordelen en stereotyperingen. Soms kan dat je helpen om de juiste kandidaat te kiezen, maar ze kunnen je ook flink in de weg staan. We plakken dan verkeerde labels op kandidaten, we geven ze eigenschappen die ze niet hebben of (nog erger) we sluiten ze bij voorbaat uit. Gelukkig zijn er wel manieren om vooroordelen grotendeels weg te nemen: deze 5 tips helpen je op de goede weg.

1. Bewust worden van je vooroordelen
Iedereen heeft vooroordelen: dat geldt ook voor recruiters. Daarom is het belangrijk om je bewust te worden van je vooroordelen en ze te herkennen. Je kunt met de beste intenties bepaalde eigenschappen, ambities of wensen van kandidaten alvast voor ze invullen, maar doe dit niet en stel liever open vragen om iemand écht te leren kennen. Je komt er dan vanzelf achter dat sommige van je gedachten of vooroordelen misschien toch niet helemaal matchen met de werkelijkheid.

2. Bepaal vooraf duidelijk je selectiecriteria
Door een sollicitatieprocedure en -gesprek (deels) te standaardiseren en te werken met vaste criteria, word je gedwongen om een kandidaat puur te beoordelen op zijn of haar kwaliteiten. Zo geef je vooroordelen (positief of negatief) minder ruimte. Natuurlijk mag je nog wel ruimte vrijlaten voor een open gesprek. Probeer vooral een goede balans tussen beide te vinden.

3. Dubbelcheck je vacatureteksten
Tijdens het schrijven van een vacaturetekst komt het vaak voor dat je onbewust een beeld aan het schetsen bent van jouw ideale kandidaat. Zo zie je misschien specifiek een man of een vrouw voor je van een bepaalde leeftijd. Het is niet erg dat dit gebeurt, maar probeer in de toon van je tekst en je woordkeuze niet te sturend te zijn. Door de vacaturetekst neutraal te houden, voorkom je dat een potentiële kandidaat misschien wel geheel ten onrechte denkt: ik pas niet bij deze organisatie of functie.

4. Anonieme sollicitatiebrieven en cv’s
Het anonimiseren van sollicitatiebrieven en cv’s groeit in populariteit: steeds meer grote bedrijven en overheidsinstanties doen eraan mee. Het idee is dat werkgevers zo niet meer bewust of onbewust kunnen discrimineren op bijvoorbeeld afkomst, gender of leeftijd. Toch is nog niet iedereen enthousiast over anoniem solliciteren. Sommige experts noemen het symptoombestrijding en zeggen dat je het discriminatieprobleem beter bij de kern aan kunt pakken.

5. Test je kandidaten
Door een kandidaat een test af te laten nemen, kun je objectief én zonder vooroordelen beoordelen of iemand geschikt is voor een functie. Dit kan op veel verschillende manieren. Binnen NewSkool nemen we bijvoorbeeld eerst een capaciteitentest bij een kandidaat af en daarna een uitgebreide persoonlijkheidstest. Dit geeft ons een goed (objectief) beeld van het werk- en denkniveau en de persoonlijke eigenschappen van een kandidaat.