Enkele jaren geleden voorspelde het CBS dat met ingang van 2017 meer mensen de arbeidsmarkt zouden verlaten dan betreden. Door de toenemende arbeidsparticipatie is dat moment enigszins opgeschoven. De huidige prognose is 2021. Het effect is echter onverbiddelijk: het aanbod op de arbeidsmarkt staat op het omslagpunt van groei naar krimp. Tegelijkertijd neemt het aantal vacatures toe vanwege de huidige economische voorspoed. We ervaren dan ook steeds meer krapte. Wat betekent dit voor de personeelsplanning van je organisatie?
Het effect dat minder starters de arbeidsmarkt betreden wordt ook wel ontgroening genoemd. Dit leidt tot een hogere gemiddelde leeftijd van de beroepsbevolking en is logischerwijze een van de oorzaken van vergrijzing. Door de elkaar versterkende effecten van ontgroening en vergrijzing hebben organisaties de neiging de vorm van een ruit aan te nemen. De recente economische crisis heeft dit effect versterkt. Bedrijven groeiden minder dan voor de crisis en namen daardoor minder nieuwe medewerkers aan. Tegelijkertijd verminderden de doorstroom en de uitstroom door natuurlijk verloop sterk; mensen bleven zitten waar ze zaten. Organisaties die hiermee te maken hebben (gekregen) en geen specifieke maatregelen hebben genomen, nemen steeds meer de vorm van een vlieger aan. Het hoge leeftijds- en ervaringsniveau leiden tot een stijgend gemiddeld salaris en uiteindelijk tot een pensioengolf. Behalve dat dat potentieel veel geld kost, is er op termijn ook een groot risico dat de organisatie in een kort tijdsbestek veel kennis en ervaring verliest.
Het is dus belangrijk dat organisaties een strategie hebben op het gebied van leeftijds- en met name ervaringsopbouw. Om de effecten van ontgroening en vergrijzing tegen te gaan is het wenselijk om nieuwe medewerkers voornamelijk in te laten stromen van onderop. Een probleem daarbij is dat je natuurlijk niet wilt discrimineren op leeftijd. Wel kun je selecteren op werkervaring en sturen op kosten. Normaal gesproken is het in een krappe arbeidsmarkt ook logisch om personeel van onderen aan te nemen. Immers, bij schaarste zijn de salarissen van ervaren medewerkers veelal hoger. Ook de kosten voor werving en selectie zijn relatief hoger naarmate de gewenste expertise moeilijker te vinden is. Je bent dus eerder geneigd minder ervaren, en dus goedkopere, medewerkers aan te nemen en zo nodig bij te scholen, dan ervaren, relatief dure medewerkers, die wellicht ook nog moeten worden om- of bijgeschoold. Helaas is dit geen oplossing, maar slechts een verplaatsing van het probleem. Want ook in het segment ‘relatief onervaren, minder dure medewerkers’ is inmiddels sprake van krapte.
Een mogelijke oplossing voor bovenstaande uitdaging is om jongeren eerder naar de arbeidsmarkt te leiden. In plaats van eerst minimaal vier jaar studeren en daarna pas werken, kunnen ze ook eerder fulltime gaan werken en in deeltijd (af)studeren. Een bijkomend voordeel hiervan is dat de aansluiting tussen het onderwijs en de arbeidsmarkt verbetert. Daarvoor is het wel belangrijk dat opleidingen ook in deeltijd worden aangeboden. En dat werkgevers vooral kijken naar leervermogen, persoonlijkheid en motivatie van jongeren en niet wachten tot dat geleid heeft tot een diploma. Goede begeleiding bij het combineren van werk en studie is ook cruciaal, maar minstens zo belangrijk is het voeren van gesprekken tussen onderwijs en bedrijfsleven om de juiste voorwaarden te scheppen.
Welke ervaring heeft jullie organisatie met de instroom van jongeren en de combinatie van werk en studie? Laat het weten!
